7.2 能力
组织应：
☀️a)确定在其控制下工作的人员所需具备的能力,这些人员从事的工作影响质量管理体系绩效和有效性；
☀️b)基于适当的教育、培训或经验，确保这些人员是胜任的；
☀️c)适用时，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性;
☀️d)保留适当的成文信息，作为人员能力的证据。
注：适用措施可包括对在职人员进行培训、辅导或重新分配工作，或者聘用、外包胜任的人员。
能力的含义
能力是指应用知识和技能实现预期结果的本领,经证实的能力有时是指资格。特定的工作(如内审、焊接、无损检测等)可能需要特定的能力或需要某种资质。
能力是人力资源最重要的核心资源之一。组织应确定并控制所有从事影响质量管理体系绩效和有效性的人员的必要能力。组织应通过提供培训、辅导、重新分配任务、雇佣或外包胜任的人员等措施，来满足各岗位人员的能力需求，从而 满足质量工作和过程业绩要求。
确定岗位人员的能力要求
组织宜对从事影响产品和服务质量工作的岗位人员进行分类，并在此基础上对各类人员所需的教育、培训、技能和经验，提出最低限度要求，确保其具有胜 任工作的能力。将这些要求编制成各级各类人员的“岗位规范”是一种有效的形 式。提出对“能力”的要求而不仅是对“资格”的要求，意味着对员工的综合素质和实际工作能力有更高、更广泛的要求。事实上，在各类组织的各类人员中有 “资格”而无相应能力的大有人在。因此，要把从重视“资格”的表面管理转入重 视对实际“能力”的管理，以适应新版标准的要求。这是个相当艰巨的任务。
组织可通过
活动或工作职位-(岗位)分析来确定人员的能力要求。在正确或安全完成某项工作任务之前可能需要一定的能力水平(例如：内部审核、焊接或非破坏性试验）。具备完 成某项任务的资格对某些人员来说是必要的(例如：叉车或卡车驾驶，或调查)。组织可以通过
制定工作描述或通过在工作分析时进行工作评价中识别和规定人员能力。组织控制范围内的人员可能是组织
内部的人员，也可能是来自组织外部的人员。
- 规定的服务水平协议；
- 规定的绩效准则；
- 对规定的要求及接收准则的认识；
- 对不合格输出以及缺陷的认识；
- 由组织运作的过程和控制所需的知识。
定期评定
组织应定期评定满足现有和预期的活动所需的员工技能和资质。
组织可通过评审人员是否经过适当的教育，培训或是否具有适当的经验进行人员能力的确认，包括进行工作面试、评审简历、观察、查看有关培训的成文信息或文凭。
组织对人员的能力评价还可通过其他多种方式实施，包括：
- 经理或主管对执行任务和运行过程的人员的定期评价；
- 以服务绩效要求进行标杆对比；
- 评价过程运行情况如何的定期反馈会议。
当处于组织控制下工作的人员来自于外部供方时，可能需要附加的控制和监视手段，诸如对外部提供过程进行审核、对产品和服务进行检验，或签订合同以及规定能力要求的服务水平协议。组织负责依据确保产品和服务符合要求的重要程度的不同，确定需要采取的不同措施。
通过培训或采取其他措施满足岗位能力要求
组织可以选择通过培训，或招聘有能力的人员，或签订固定期限的合同来获得组织所需的能力。如果组织选择培训自己的员工,能力评定应考虑培训和经验。组织可以通过人员 的工作分配、管理评审、纠正措施、风险评估和内审来识别是否缺乏培训。按照运作的要求考 虑所需的技能和资格，也能表明是否需要附加的培训。策划培训是有用的,并分阶段进行。可 以是培训、熟悉、进一步培训、再熟悉，如图 3-7-8 所示。
1）明确需求
一般通过培训和辅导的方式来达到要求，当采用组织内部培训和辅导无效或不可能使现有人员达到要求时，应考虑采取其他措施（如招聘、进修、实习、考 察、交流等），务必使上岗人员满足岗位能力要求。
对于培训需求应细化，如必须完成哪些门类的课程和作业的培训，每个培训科目学时多少，应达到什么水平或取得何种资质等。将对能力的要求，展开为对培训科目的要求，需要做大量的调研工作，了解同行业的状况、相关教材（如各 类机械工人等级工培训教材），确定每个岗位的“应知应会”。达到岗位培训需求 是进入该岗位的“门槛”。
2） 培训策划
应对培训和辅导进行策划，包括拟定培训计划、培训大纲、培训方式等，以 提供岗位所需的技术和管理知识、技能和经验，使其增强能力、达到要求。在编制培训计划时，应突破传统职工业余教育模式的束缚。不能仅有“自下 而上”式的培训，即培训要求由各部门、各单位提出，通过培训使员工在原有基 础上各自有不同程度的提高；应强调“自上而下”的指令性的培训。各岗位的培 训需求、员工的已培训记录及能力评价结果、拟提高和发展的能力等，就是编制培训计划的依据。某些特殊行业或创新型组织宜根据员工实际能力状况编制个性 化的培训计划。
3） 培训实施
培训应按计划实施，如遇到情况变化原计划难以实施时，则应调整计划并陈 述相应的理由。实施过程中应保持重要的记录（如考勤表、考核成绩、评价结果等）。
4) 培训效果评定
应对所有与产品和服务质量有关的岗位人员的培训及所采取的其他措施的有效性进行评价，以检查培训或其他措施的效果，是否达到了预期的能力目标。
可以采取各种评价方式，如工作能力提升表现、实际操作考核、业绩评定、问卷调查和观察，询问受训人员是否获得了从事本职工作的能力，直接观察员工的工作情况或评定其工作结果。
保留成文信息
保留适当的文件化信息，是证实岗位人员能力的重要证据记录，它应包括: 学历证书、培训记录、职称证书、岗位（或工种）资格认可证书、工作履历等。
培训记录一般包括：培训计划、培训大纲、培训安排（科目、教师、教材、授课 时数等）、培训考核（考勤、考卷或现场操作考评成绩）及员工培训卡片（档案） 等。
